invoorzorg.nl gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.

Ondersteuning bij veranderingen in de langdurige zorg.

Workshop Bram de Gier (PFZW Zeist): Regeren is vooruitzien

Gepubliceerd op:

Bram de Gier is Master Arbeidsvoorwaarden en Personeelsbeleid en is verbonden aan het adviesbureau van Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW). Tijdens de HRD-netwerkbijeenkomst 'HR-/opleidingsplan onderdeel zorginkoop verpleeghuizen 2016!' op 16 november 2015 zet hij in een workshop uiteen hoe een goed strategisch personeelsbeleid bijdraagt aan de toekomstbestendigheid van de langdurige zorg.

Wat staat ons de komende jaren te doen? Volgens Bram is dit de meest kernachtige vraag die je je als organisatie kunt stellen als het gaat om strategisch personeelsbeleid. Hij vat de essentie van strategisch personeelsbeleid samen in 7 vragen:

  1. Hoe gaat de organisatie of het werkpakket veranderen?
    - Wat is de strategie van de organisatie?
    - Gaan onze producten en diensten veranderen?
    - Gaan we anders en/of met anderen werken?
  2. Wordt het toekomstige werk met meer, minder of met andere mensen gedaan?
  3. Worden er qua kennis, ervaring, gedrag en competenties wezenlijk nieuwe dingen van onze mensen gevraagd?
  4. Wat betekent dat voor mijn portfolio, mijn formatie, functiemix en mijn huidige personeelsbestand?
  5. Wat betekent dat voor mijn arbeidsmarktbeleid?
  6. Wat betekent dat voor mijn personeelsbeleid?
  7. Wat betekent dat voor mijn opleidingsbeleid?

Organisaties die bovenstaande vragen op tijd kritisch doorlopen en beantwoorden, verhouden zich tijdig en op een gezonde manier tot de nieuwe werkelijkheid. Als organisatie moet je in staat zijn om met een kort en krachtig verhaal  een scherp beeld neer te zetten aan de hand van bovenstaande vragen. Kun je dat niet, dan heb je je huiswerk als organisatie nog niet af.

Kwetsbaarheid en afhankelijkheid

Aan de hand van de Kraljic-matrix geeft Bram aan welke vragen zorgorganisaties moeten beantwoorden om tot een strategisch personeelsbeleid te komen. Waar ligt bijvoorbeeld de kwetsbaarheid van de organisatie in de toelevering van dat wat nodig is om een verantwoord product te leveren? Waar zit de afhankelijkheid? Wat is de kern van de kostprijs van het product? En wat is de grootste kwaliteitsangel voor het product?

Daarna volgen vragen over het personeelsbestand. Waar zit de kern van mijn gewenste personeelbestand? Hoeveel expertise zit daarin. Hoeveel daarvan is cruciaal? Waar zitten de afhankelijkheden en waar zit het risico? Welke kennis en kunde wil ik zelf in huis hebben en wat koop ik in of deel ik met anderen? Welke kernfuncties zijn cruciaal voor de processen in mijn organisatie? Uit de antwoorden op deze vragen ontstaat een beeld van de gewenste functie- en contractenmix.

Vervolgens bepaalt een organisatie hoe zij wil dat haar personeelsbestand er de komende jaren uitziet. Iedere bestaande organisatie start met een bestaande situatie van cliënten, medewerkers, functie-eisen en prestatienormen. Kanttekening is dat het in zorgorganisaties vaak lastig gevonden wordt om zorgvisie, organsiatiedoelen en kwaliteitsnormen te vertalen naar wat concreet van medewerkers wordt verwacht. Dat maakt het lastig om de eerdere 7 vragen te beantwoorden. Maar, als je in staat bent om een scherp beeld te formuleren van waar je de komende jaren heen wilt, en je in staat bent om je huidige personeelsbestand daar kritisch tegenaan te houden, dan heb je je marsroute voor de komende jaren gevonden.

Weerbarstige praktijk

Uiteraard is de praktijk weerbarstig. Bram verwoordt 16 kwesties waar organisaties in de praktijk tegenaan kunnen lopen:

  • Zicht op functies, competenties en resultaatgebieden?
  • Zicht op producten, werkwijzen, methoden en kwaliteitseisen?
  • Adequate omvang & samenstelling personeelsbestand?
  • Kwaliteit en ontwikkelbaarheid van zittend personeel?
  • Zicht op functioneren en presteren zittend personeel?
  • Organisatievorm, verantwoordelijkhedenaansturing, rol HR?
  • Adequate HR-cyclus in een zelfsturende organisatie?
  • Inhoud en tot stand komen van een opleidingsplan?
  • Budget: verdeling, verplicht-vrijwillig, tijd-€, eigen bijdrage?
  • Eigentijds opleiden, verzilveren 70-20-10, effectieve intervisie?
  • Toekomstgericht opleiden: verbinden onderwijs en zorg?
  • Waarom alles zelf doen? Collegiale samenwerking?
  • Speelruimte benutten: ondernemend werknemerschap?
  • Mogelijkheden vergroten: geld, tijd, methoden, samen?
  • Teams aan het stuur: doelen stellen, ruimte geven (vaste route of zelf route kiezen)?

Discussie

De discussie die ontstaat onder de deelnemers gaat over de moeite die zittende medewerkers hebben met veranderingen. Sommige mensen willen niet mee in veranderingen. Het is voor hen vaak lastig om naar zichzelf te kijken. Betekent dat dat sommige mensen niet meekunnen in deze tijd? Meestal wordt er eerst gekeken naar de behoeften van de medewerker. Maar medewerkers mogen veranderingen niet tegenhouden. Bij sommige organisaties mogen medewerkers zelfstandig een deel van het budget besteden aan hun persoonlijke ontwikkeling. Mensen voelen zich daardoor gehoord en kunnen leren wat zij willen leren. Maar, als organisatie heb je ook een verantwoordelijkheid voor de kwaliteit van de zorg. Teams moeten bepaalde resultaten behalen. Misschien is het beter als zij hun opleidingsbudget gericht inzetten?

Een volgende discussie gaat over de tijdsinvestering van medewerkers in opleiding en scholing. Hoe veel tijd moet je organisatie je hiervoor geven en welke hoeveelheid tijd moet je zelf investeren? Sommige HR-ondersteuners begroten de tijd voor overlegvormen en scholing mee in het aantal FTE (directe en indirecte uren). Sommige bedrijven vragen medewerkers een deel van hun eigen tijd te investeren, bijvoorbeeld bij een herregistratie in het BIG-register.

Bram sluit af met de oproep dat organisaties hun huiswerk goed doen, voordat zij een nieuwe koers uitzetten ten aanzien van strategisch personeelsbeleid.

Verslag door Damiët Kuin

Meer weten

Dossier(s)

Tags

In voor zorg! is een programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, en Vilans, Kenniscentrum voor langdurige zorg