invoorzorg.nl gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.

Ondersteuning bij veranderingen in de langdurige zorg.

Workshop Rixt Jensma (Amsta): Leren en ontwikkelen vanuit 'de bedoeling'

Gepubliceerd op:

Amsta werkt volop aan de kwaliteit van haar dienstverlening. Rixt Jensma (teamleider Leren & Ontwikkelen) zet de opleidingsvraagstukken op de kaart. Tijdens de HRD-netwerkbijeenkomst 'HR-/opleidingsplan onderdeel zorginkoop verpleeghuizen 2016!' op 16 november 2015 bespreekt zij tijdens een workshop met de deelnemers de dilemma’s en worstelingen die zij daarbij ondervindt.

Rixt toont een afbeelding van 3 cirkels. De binnenste verbeeldt de bedoeling van de organisatie: de klant. Daaromheen staan, in de leefwereld, de mensen die met de klant werken (medewerkers en netwerk). In de buitenste cirkel bevindt zich de systeemwereld, bijvoorbeeld de Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ), maar ook de ondersteunende afdelingen zoals HRM, ICT en de leidinggevenden.

Denken en organiseren vanuit de klant klinkt simpel, maar de praktijk is weerbarstig. In het verleden stond Amsta onder grote druk van de IGZ omdat bepaalde processen niet goed verliepen. Daardoor zijn regels en processen gestructureerd en vormgegeven vanuit de systeemwereld. De vraag was na verloop van tijd of de klant hier beter van werd.

Cultuurverandering

In opdracht van de gemeente Amsterdam en de Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) zet  Amsta zich samen met 3 andere grote zorgorganisaties in Amsterdam in om haar kwaliteit van zorg te verbeteren. Met ondersteuning van In voor zorg! ontstond bij Amsta in de drie verpleeghuizen het traject ‘Simpelweg gelukkig: Terug naar de bedoeling’. De veranderopgave is een onomkeerbare cultuurverandering, waarin gewerkt wordt vanuit de bedoeling en de leefwereld van de bewoner. Maar hoe kan Amsta haar processen zo organiseren dat ze leiden tot:

  • meer eigen regie van bewoners
  • samenwerking met de informele zorg (netwerk bewoner)
  • kwaliteit van zorg
  • tevredenheid van bewoners
  • tevredenheid van medewerkers
  • efficiënte werkprocessen en een gezonde bedrijfsvoering

Samen met In voor zorg! zijn criteria opgesteld, waaraan teams moeten voldoen om ‘simpelweg gelukkig’ te zijn. Bij ieder multidisciplinair overleg wordt bijvoorbeeld de mening van de cliënt gevraagd ten aanzien van zelfregie, uitgedrukt in een schaal van 3 sterren. Ook zijn er kritische prestatie indicatoren opgesteld. Zo is er bij 60% van de klanten sprake van de inzet van informele zorg. Dit is terug te vinden in het zorgleefplan.

Leren en ontwikkelen

Amsta ziet haar organisatie als Amsta-academie: alle aanwezige kennis en kunde wordt zoveel mogelijk ingezet om de totale professionaliteit te vergroten. Medewerkers zijn professionals, die weten wat de klant vraagt en wat dat voor henzelf betekent. Zij zijn eigenaar van hun leervraag en leren zoveel mogelijk op de werkplek (70-20-10). Amsta faciliteert en ondersteunt hierin. De leervraag moet daarom opgehaald worden in de teams. Soms leent de organisatie zich daar nog niet voor. Soms vinden medewerkers het lastig om hun leervraag te verwoorden. Hierin ontvangt de organisatie ondersteuning van In voor zorg-coaches. 

De rol van de medewerker, maar ook die van de leidinggevende, verandert. In het verleden werd gestuurd op controle, regie en verantwoording. Nu gaat het  meer vertrouwen geven aan teams en loslaten. Dat levert soms een spanningsveld op tussen dienend leiderschap enerzijds en kaders en sturing anderzijds.

Maatwerk

Ook voor de afdeling Leren & Ontwikkelen is er sprake van een veranderde rol. Voorheen bewaakte de afdeling Opleiden de scholingsresultaten van medewerkers. Nu ligt deze verantwoordelijkheid in de teams. De afdeling Opleiden is meer en meer gericht op maatwerk en ontwikkelt trainingen en scholing in samenspraak met medewerkers en leidinggevenden. Er wordt zoveel mogelijk gebruik gemaakt van een andere, nieuwe vorm van leren (70-20-10), waarbij medewerkers vooral leren  tijdens hun werk. De afdeling Opleidingen onderzoekt telkens welke informatie klassikaal of via e-learning moet worden aangeboden en wat  geleerd kan worden in de praktijk.

Waar Rixt en haar collega’s tegenaan lopen, is dat medewerkers scholing ervaren als een verplichting. De kunst is daarom om uit te zoeken hoe je medewerkers intrinsiek motiveert. Soms lukt dit opeens boven verwachting goed. Bijvoorbeeld wanneer een training aangeboden wordt, waarin verpleegkundigen de verpleegtechnische handelingen toetsen op de werkvloer. Deze scholing past bij de wens van verpleegkundigen om hun eigen vak goed uit te kunnen oefenen. Leidinggevenden en medewerkers hebben behoefte aan maatwerk bij de toetsing van de verpleegtechnische handelingen. Nu is er sprake van organisatiebreed beleid met bijbehorende procedures. De vraag is om toetsingsmomenten meer per zorgsoort of per locatie aan te laten sluiten bij de medewerkers.

Bruggen bouwen

Een opleidingsplan in elkaar draaien is dus niet ingewikkeld. Maar omdat het hier gaat om een grootschalige, organisatiebrede verandering is het boven water krijgen van de benodigde gegevens voor een opleidingsplan, de kunst. Je moet, volgens Rixt, gezamenlijk de brug bouwen terwijl je er op loopt. Een Raad van Bestuur, die lang de hete adem van de IVG in de nek had, heeft behoefte aan zekerheid en afvinkbare lijstjes. Medewerkers en leidinggevenden hebben behoefte aan vrijheid en maatwerk, maar ook aan kaders en sturing. Keer op keer vinden mensen elkaar in gesprek en bouwen zij verder aan die brug. Er is helaas geen blauwdruk voor succes, maar als je je doel in het vizier houdt, kom je steeds een stap verder. Wat je voedt, groeit immers. 

Vragen aan Rixt

  • Hoe loste Rixt de vraag van de manager voor een andere manier van toetsen van de verpleegtechnische handelingen op?
    Rixt: Overwogen wordt om de theorie op te nemen  in de toetsing op de werkvloer in plaats van het aanbieden van twee aparte toetsen (een theorietoets en een praktijktoets).
  • Wie mag er toetsen op de werkvloer?
    De aanwezigen vinden dat deze groep niet te groot mag zijn, omdat je anders mogelijk kwaliteitsverlies hebt. Amsta heeft gekozen voor een groep verpleegkundigen.

Bij een andere organisatie wordt juist minder getoetst op de werkvloer omdat het personeel zich hierdoor niet meer voldoende bekwaam en zeker voelde. 80% van de medewerkers bij de organisatie van een van de aanwezigen vindt dat er een sanctie moet staan op het niet slagen bij bepaalde toetsmomenten. De aanwezigen vragen zich af hoe deze ontwikkeling zal verlopen binnen zelfstandig werkende teams.

Verslag door Damiët Kuin

Meer weten

Dossier(s)

Tags

In voor zorg-deelnemer

In voor zorg! is een programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, en Vilans, Kenniscentrum voor langdurige zorg