invoorzorg.nl gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.

Ondersteuning bij veranderingen in de langdurige zorg.

Bewust maken van zelforganiserend vermogen

Gepubliceerd op: | Laatst gewijzigd op:

Zelf je werk organiseren zoals je thuis ook je eigen huishouding organiseert. In voor zorg! hielp de afgelopen twee jaar mee om dit structureel mogelijk te maken bij Servicecentrum Het Laar in Tilburg.

Traditioneel

De organisatie had tot dat moment een vrij traditionele aansturing. Onder andere door het gebrek aan cijfers op afdelingsniveau was er een laag kostenbewustzijn. Ondanks dat er verschillende bijzondere initiatieven waren wilde de organisatie meer structuur aanbrengen in ondernemerschap en creativiteit. Deze behoefte leidde tot het In voor zorg!-traject ‘Leuker werken’. De vergroting van het zelforganiserend vermogen van de afdelingen is de rode draad in de aanpak.

De veranderaanpak ‘Leuker Werken’ is gericht op het implementeren van een nieuwe besturingsfilosofie voor zorgorganisaties. Hierbij staan zelfsturing en zelforganisatie centraal.

Parallelle aanpak

Voor ‘Leuker Werken’ koos men voor een parallelle aanpak van 3 componenten die samen de cultuuromslag en vervolgens structuurverandering bepalen. Dit zijn:

  • Het toerusten van teams en medewerkers met een zelforganiserend vermogen zodat het management verantwoordelijkheden laag in de organisatie kan leggen;
  • Het toerusten van leidinggevenden en managers met die competenties en vaardigheden die hen in staat stelt risicomanagement te voeren, een coachend leiderschap te tonen en oude waarden en normen los te laten;
  • Het herinrichten van de beleids- en controlecyclus die past bij zelfsturende en zelforganiserende teams.

Traject van 6 maanden

Onze ervaring bij 4 vergelijkbare zorgorganisaties heeft ons laten zien dat zelforganiserend vermogen heel snel aangeleerd kan worden. Zelfs in situaties waarin sprake was van een sterke centrale sturing, beheersing en controle en competenties zoals zelfverantwoordelijkheid, initiatief, zelfvertrouwen uitgedoofd waren. Een substantiële gedragsverandering en herstel van competenties en vaardigheden is ook dan binnen een half jaar te realiseren en te borgen.

Hierbij gebruiken we een aantal instrumenten na en soms parallel aan elkaar:

  • Kick-off bijeenkomst: bijvoorbeeld met een inleiding door bestuurder en projectleider, film of presentatie, interactief deel (bijvoorbeeld met post-its ideeën op halen), rondgang langs de thema’s.
  • Verbeteragenda: primaire en secundaire werkprocessen worden in kaart gebracht en verbeter-/veranderpunten verzameld;
  • 0-meting van het zelforganiserend vermogen: ontwikkelnoodzaak van competenties, vaardigheden en  randvoorwaarden worden vastgesteld bijvoorbeeld met de ZoV-scan;
  • Communicatie- en informatiecyclus: aan teams uitkomsten terugkoppelen en de ontwikkeling van individuele, persoonlijke en teamontwikkelplannen starten;
  • Workshops, team- en thematrainingen gericht op aanleren en herstellen competenties en vaardigheden voor zelfsturing en zelforganisatie. Bijvoorbeeld ‘zelfverantwoordelijkheid’ en ‘professioneel communiceren’.

Via deze planmatig en projectmatig geplande interventies ondersteunen we teams in hun ontwikkeling en maken we ze competent om meer en andere verantwoordelijkheden aan te kunnen. Het is een traject waarbij training en scholing een hulpmiddel zijn. De fundamentele verandering wordt geleerd in de praktijk in en met het team. Deze aanpak werkt bij alle teams binnen een organisatie en sluit goed aan bij behoefte en beleving van medewerkers. De aanpakt vergemakkelijkt de transitie in de chronische en ouderenzorg omdat het bijdraagt aan flexibilisering, verbreding en mobielere inzet van medewerkers.

De 5 interventies worden op maat gemaakt voor de organisatie en maken gebruik van casuïstiek. Op deze manier ervaart men de huidige en gewenste cultuur. De aanpak is methodisch. Principes, procesbeschrijving en de aard van interventies herhalen zich en liggen in elkaars verlengde. Deelnemers leveren in elke interventie een bijdrage aan de inhoud en zorgen dat het praktisch blijft. Zo werkt men vanuit het cyclisch verbeterbeleid - een kenmerk van zelforganiserende teams.

Output

De terugkoppeling aan de teams is een essentiële stap naar methodische aanpak en ontwikkeling van het team. De uitkomsten van elk van deze  instrumenten worden behandeld binnen de teams waarbij ook de teamaanpak besproken wordt.

De scholings- en ontwikkelactiviteiten vormen met andere workshops, teamtrainingen en themabijeenkomsten een leerlijn. Alle onderdelen en aspecten komen in een eigen map. Er is aanwezigheidsregistratie en bij voldoende deelname en groei ontvangt men een certificaat.

Parallel aan dit traject is er een vergelijkbaar ontwikkeltraject voor teamleiders (coachend leiderschap & loslaatgedrag) en teamcoaches.

Meer weten

Dossier(s)

Tags

In voor zorg-deelnemer

In voor zorg! is een programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, en Vilans, Kenniscentrum voor langdurige zorg