invoorzorg.nl gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.

Ondersteuning bij veranderingen in de langdurige zorg.

De omslag naar Eigen Regie Teams bij Stichting Humanitas Rotterdam

Gepubliceerd op:

Bij veel zorginstellingen in Nederland is het tegenwoordig niet meer de vraag of ze gaan beginnen met zelfsturing, maar hoe deze aanpak eruit ziet. Zo is ook Stichting Humanitas Rotterdam halverwege 2013 de weg van zelfsturing ingeslagen in de extramurale zorg.

Bij Humanitas is gekozen voor ‘Eigen Regie Teams (ERT’s)’. Eigen Regie geldt in eerste instantie voor de cliënten die worden ondersteund om zo lang mogelijk de eigen regie over het leven te behouden. Maar parallel daaraan geldt de Eigen Regie ook voor de medewerkers, die eigen regie over hun werkzaamheden voeren. Deze professionals weten als geen ander wat de cliënten nodig hebben in de ondersteuning en kunnen het beste de taken die direct met de cliënten te maken hebben zelf uitvoeren.

20-60-20

Een verandering van werkwijze binnen een bestaande organisatiestructuur en -cultuur brengt veel met zich mee. Humanitas heeft ervoor gekozen om de medewerkers zo veel mogelijk zelf de keuze te laten maken wanneer zij mee wilden gaan met de verandering. Dit heeft uitgepakt in de 20-60-20 regel:

  • 20% van de medewerkers is snel overtuigd van iets nieuws en wil hiermee aan de slagl;
  • 60% van de medewerkers wacht even af wat er gaat gebeuren en gaat pas later mee in de verandering;
  • 20% van de medewerkers is meteen tegen de verandering en is moeilijk mee te krijgen.

pilot-teams

Vanuit het idee dat een verandering sneller tot stand komt wanneer je je richt op de 20% van de medewerkers die gelijk mee willen met de nieuwe werkwijze en het leuk vinden om mee te denken, is gestart met 1 pilot binnen elke regio. De medewerkers van de regio konden solliciteren op dit team. Met hen is vervolgens een gesprek geweest om het team samen te stellen. De teamsamenstelling vond plaats op basis van de kwaliteiten van de medewerkers, contracturen en het functieniveau. Zo is deze uitdaging gestart met enthousiaste medewerkers die de verandering zagen zitten.

Met deze medewerkers heeft Humanitas de nieuwe werkwijze verder vormgegeven, waarbij de zoektocht doorlopen is welke verantwoordelijkheden waar moesten liggen, wat de randvoorwaarden zijn en welke doelen worden nagestreefd. Het achterliggende idee is dat deze enthousiaste medewerkers ook de andere medewerkers motiveren.

Lopend vuurtje

Het balletje ging rollen. Medewerkers die nog niet werkten in de ERT’s werden nieuwsgierig naar de ervaringen van hun collega’s en gaven aan de uitdaging zelf ook aan te willen gaan. Ook valt op dat medewerkers de verantwoordelijkheden, die teams gekregen hebben graag willen uitbreiden. Medewerkers waren in het begin nog wat huiverig over de verantwoordelijkheden die zij kregen. Nu trekken zij bepaalde taken naar zich toe, omdat zij aangeven dit het best zelf te kunnen.

Via een nieuwsbrief en forum brengt Humanitas medewerkers met elkaar in contact. Een medewerker heeft in de afgelopen nieuwsbrief het volgende verteld over haar team: 'Het werken in een ERT-team ervaar ik als heel prettig. Als lid van het team krijg je naast het werken in de zorg bepaalde taken toebedeeld waar je verantwoordelijk voor bent. Dit geeft een grote mate van zelfstandigheid omdat je daar meestal naar eigen inzicht invulling aan kunt geven. Je voelt je daardoor ook erg betrokken omdat je er met z’n allen voor zorgt dat alles goed loopt. Je zou het kunnen vergelijken met een bedrijf dat je samen runt. In mijn ERT-team is de saamhorigheid tussen de collega’s groot. Je helpt elkaar op allerlei manieren uit de brand waar nodig. De collegialiteit en de gezellige sfeer onderling zorgen er automatisch voor dat je het beste uit jezelf naar boven haalt. Dit heeft weer een positief effect op de kwaliteit van de zorg, wat blijkt uit reacties van diverse cliënten. En dat is precies de bedoeling!'

Bottom-up

De verandering wordt gepoogd bottum-up tot stand te brengen. Vanaf het begin is de aandacht vooral uitgegaan naar de medewerkers en in mindere mate, en in een ander tijdsbestek, met het midden en hogere management. Deze veranderstrategie brengt verschillende vraagstukken met zich mee waar nu nog mee geworsteld wordt. Denk aan de inspraak van het management, hoe ver gaan we met het leggen van de verantwoordelijkheden bij de teams, de uniformiteit binnen de stichting, het draagvlak binnen verschillende lagen in de organisatie en de rol van stafafdelingen. Nu is de tijd hier verder mee aan de slag te gaan. Zo wordt er een symposium georganiseerd voor het management om over hun nieuwe rol te praten.

In deze tijden worden andere competenties van managers verwacht. Centraal hierbij staat L.E.V. (loslaten en vertrouwen). De stafafdelingen komen steeds meer vanuit zichzelf met ideeën om beter aan te sluiten bij de nieuwe organisatie. Zo is er steeds meer informatie rechtstreeks beschikbaar voor medewerkers en komt er een dialoog op gang.

Intramuraal

Na anderhalf jaar ligt er een duidelijke werkwijze. De extramurale zorg wordt beetje bij beetje overgenomen door nieuwe ERT’s. Ook bij de intramurale zorg van Humanitas wordt verder gegaan met deze werkwijze, al worden hier in de implementatie wezenlijke verschillen opgemerkt. De veranderstrategie blijft echter hetzelfde. Er wordt weer gestart met de enthousiaste medewerkers. Gaandeweg melden steeds meer medewerkers zich aan voor de Eigen Regie Teams. Zo gaat het als een lopend vuur door de organisatie.

Door: Tamar Hoefsloot

Meer weten

Dossier(s)

Tags

In voor zorg-deelnemer

In voor zorg! is een programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, en Vilans, Kenniscentrum voor langdurige zorg