Opleidingsbeleid à la carte bij In voor zorg-deelnemer ZZWD

mensen zitten om tafel naar spreker te luisteren

In 2010 is Stichting Zorgcentra Zuidwest-Drenthe (ZZWD) gestart met het tweejarig project rondom het opleidingsbeleid à la carte. Dit instrument is gericht op de talentontwikkeling van medewerkers en past binnen een bredere beweging binnen de organisatie met thema’s als: de klant centraal en de medewerker als professional. ‘Dit betekent meer regie en verantwoordelijkheid voor de medewerker. Het is belangrijk dat je dit als organisatie faciliteert’, aldus Gerard Schoep, directeur bij ZZWD.

Wat is opleidingen à la carte?

Het project startte in 2010. Eerst vonden er aftrapbijeenkomsten plaats om het traject ‘De klant centraal’ onder de aandacht te brengen van medewerkers. Vervolgens is ZZWD in maart 2010 gestart met de basistraining over het thema ‘klanttevredenheid bij ZZWD’. Dit driedaagse programma was een vast onderdeel van het gehele scholingstraject en werd gevolgd door alle medewerkers. Naast een vast basisonderdeel bestond het opleidingsprogramma uit opleidingen à la carte.

Budget voor persoonlijke en vakinhoudelijk ontwikkeling

Hanneke Lammers, adviseur personeel en ontwikkeling (P&O): ‘Alle medewerkers kregen een eigen budget van 500 euro - in de vorm van punten - om naar eigen inzicht en behoefte, na overleg met de leidinggevende, workshops te volgen. We hebben besloten om alle medewerkers dit budget toe te kennen. Dus ook leidinggevenden, stafmedewerkers en oproepkrachten’. Ook de directeur van ZZWD deed mee. ‘Ik heb een opleiding ziektebeelden gevolgd’, vertelt Gerard Schoep.

ZZWD geeft medewerkers met dit project de kans om zich persoonlijk en vakinhoudelijk verder te ontwikkelen. Het idee is dat wanneer medewerkers beter toegerust en deskundiger zijn, zij beter met de klant omgaan en dat daardoor de klanttevredenheid zal stijgen. De subtitel is dan ook: ik maak het verschil. Dit is volgens Gerard Schoep de basis van klantgericht werken: ‘Het verschil wordt gemaakt in de relatie tussen medewerker en cliënt’.

Thema’s en workshops

Opleidingen à la carte bestaat uit workshops rond 5 verschillende thema’s:

De klant
Vakmanschap
Persoonlijke ontwikkeling
Algemene ontwikkeling
Fit en gezond

Elke workshop kost een aantal punten, afhankelijk van de intensiviteit. Medewerkers kunnen zelf kiezen of zij de workshop in eigen tijd of onder werktijd volgen. Voor het volgen in werktijd worden extra punten in rekening gebracht

Medewerkers verantwoordelijk voor invullen van scholingen

Voordat opleidingen à la carte werd ingevoerd, werden opleidingen en scholingen centraal geregeld. Na een inventarisatie van wensen bepaalde de directeur het scholingsprogramma. Nu ligt deze verantwoordelijkheid primair bij de medewerker. De medewerker neemt het initiatief, voert een gesprek met zijn of haar leidinggevende en maakt keuzes. Ook in het jaargesprek is er nu meer sprake van tweerichtingsverkeer. De medewerker heeft een actieve en initiërende rol.

Hoe kwam opleidingen à la carte het tot stand?

Op basis van gesprekken met leidinggevenden en ondernemingsraad is de behoefte ten aanzien van opleiden en ontwikkeling geïnventariseerd. Vervolgens zijn deze wensen geclusterd en is er een selectie gemaakt. Er is een boekje gemaakt met informatie over mogelijke workshops. In het boekje zitten vouchers, waarmee medewerkers zich kunnen inschrijven voor de workshops. Voor de uitvoering van de workshops is samengewerkt met 10 leveranciers die elke een of meerdere workshops verzorgen.

Veel belangstelling en tevreden deelnemers

ZZWD stuurde het boekje met een persoonlijke brief naar alle medewerkers. In dezelfde week is er per locatie aandacht besteed aan het opleiden à la carte. Ook mond-op-mond-reclame heeft goed geholpen: enthousiaste verhalen van workshopdeelnemers zorgden ervoor dat ook andere medewerkers zich gingen inschrijven. Eind 2011 liep het project ten einde. ‘Zo’n harde deadline helpt ook’ aldus Hanneke Lammers. Een deel van de medewerkers heeft zich nog op de valreep ingeschreven, omdat de punten anders zouden vervallen.

Resultaten

219 van de 400 medewerkers hebben deelgenomen aan opleidingen à la carte. Van de 300 vaste medewerkers deden 209 medewerkers mee. Gemiddeld volgde elke deelnemer 2 ½ workshop uit het aanbod. 71% van de deelnemers deed dit in eigen tijd.

De medewerkertevredenheid van ZZWD is in het benchmarkonderzoek in de zorgsector iets hoger dan 3 jaar geleden. De medewerkers van ZZWD scoren verder relatief hoog op veranderpotentieel en veranderbereidheid.

Vervolg

Zowel het management als de medewerkers van ZZWD zijn erg enthousiast over opleidingen à la carte. Vanuit de ondernemingsraad kwam expliciet de vraag of het project nog een vervolg krijgt. Er wordt op dit moment onderzocht op welke manier en in welke vorm dit zou kunnen.

Hanneke Lammers: ‘À la carte is een mooie aanvulling op het vaste opleidingspakket om beleid uit te werken. Je kan het aanbod laten aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan preventie van ziekteverzuim en de trend van digitalisering. Vervolgens kiest de medewerker zelf – op basis van behoefte - passende workshops’.

Verder is ZZWD bezig teams meer eigen regie en zelfsturing te geven. Er is een start gemaakt bij de thuiszorg. Op korte termijn gaat ZZWD ook bij kleinschalig wonen hiermee aan de slag. De volgende stap zijn de teams in de verzorgingshuizen. Een instrument als opleiden à la carte past hier goed bij.

‘We zijn als organisatie bezig met een kanteling’ aldus Gerard Schoep. De verantwoordelijkheid ligt lager in de organisatie en medewerkers worden gefaciliteerd om zichzelf te ontwikkelen als professional en hier eigen keuzes in te maken. Voor de toekomst is het van belang dat medewerkers meer gebruik gaan maken van elkaars expertise en elkaar feedback geven ten aanzien van klantgerichtheid.

Tips

Bij het invoeren van opleiden à la carte dient u rekening te houden met de volgende punten:

Het instrument spreekt aan, maar is niet allesomvattend. Sommige opleidingen moeten door iedereen gevolgd worden.
Onderschat niet de administratieve kant. Leidinggevenden hadden tijdens het traject behoefte aan informatie. Hiervoor moet je als organisatie de administratie goed op orde hebben.
De kracht van het instrument is dat medewerkers zelf keuzes kunnen maken. Hierdoor zijn mensen gemotiveerd. Het management moet dus niet gaan sturen!
Zorg dat een bevlogen (P&O) medewerker de kar trekt. Soms is er weerstand om praktische redenen. Dan moet je doorbijten en doorzetten om het project tot een succes te maken.
De planning van de workshops is een belangrijk onderdeel. Het is handig als de data op tijd worden gecommuniceerd, zodat het geen problemen oplevert met de planning van de afdelingen.
De dialoog tussen leidinggevende en medewerker is erg belangrijk. Hier moet je als organisatie in investeren.