GGz Eindhoven start project leerlijnen

Net als alle zorgsectoren moet ook de Geestelijke Gezondheidszorg (GGz) een actief loopbaanbeleid voor haar medewerkers voeren om een aantrekkelijke werkgever te zijn en te blijven. Bovendien krijgt ze te maken met de noodzaak tot afslanken in staf en lijn, waardoor veel meer taken en verantwoordelijkheden bij zelfsturende professionals en klantgroepen komen te liggen. Werken op basis van leerlijnen – die aangeven hoe een medewerker van een beginniveau tot kerndoelen kan komen – faciliteert dit proces.

Gezonde personeelsopbouw

Wat personeel betreft, staat GGz Eindhoven (GGzE) er beslist niet slecht voor. Ondanks de bezuinigingsronde die er speelde (80 fte minder, zonder gedwongen ontslagen) leidde een recent personeelstevredenheidsonderzoek tot een gemiddelde score van 7,3. Ook wat het “boeien en binden” van mensen betreft, heeft GGzE niet te klagen. De personeelsopbouw is gezond qua leeftijd en man/vrouw verhouding en de in- en uitstroom zitten onder de 10 procent. En waar de zorgaanbieders overal in de regio te kampen hebben met problemen om mensen aan te trekken – vooral verzorgenden niveau 3 – kan GGzE openstaande vacatures traditioneel snel en adequaat invullen. ‘Het feit dat wij de enige GGz-aanbieder in de regio zijn heeft hier zeker mee te maken’, zegt bestuurslid Marie-Louise Vossen. ‘Maar een gunstige situatie is geen reden om op het gebied van personeelsbeleid stil te staan. En traditioneel doen wij altijd wel veel om mensen uit te dagen.’

Klaar voor leerlijnen

Soms komen lijntjes daarin op een mooie manier bij elkaar. Binnen GGzE bestond al een poos het verlangen het ad hoc cursusbeleid voor de medewerkers beter te structureren, met persoonlijke ontwikkelplannen als uitgangspunt. Ook de wens verantwoordelijkheden lager in de organisatie te leggen, vroeg om een duidelijker structuur in de leerplanontwikkeling. ‘En de afdeling onderwijs en ontwikkeling wilde de zaken ook meer gestructureerd gaan aanpakken’, zegt directeur divisie volwassenen- en ouderenpsychiatrie Ankie Lubbers. ‘We stelden een integraal beleidsplan “Opleiden bij de GGzE” op, en daarmee waren ineens alle lijnen bij elkaar gekomen om te komen tot leerlijnen waarlangs de competentieontwikkeling van alle medewerkers structureel vorm en inhoud konden krijgen.’

Inmiddels zijn al belangrijke stappen gezet zoals het in kaart brengen van de koppeling tussen de zorgvraag en de competenties, en het formuleren van een antwoord op de vraag hoe het functiegebouw er dan uit moet komen te zien. Ook is GGzE al druk aan de slag met functiedifferentiatie, bijvoorbeeld middels helpenden en ervaringsdeskundigen. Vossen: ‘We willen bepalen wie welke plaats in de organisatie behoort te krijgen. En leerlijnen vormen dan een mooie aanleiding om te kijken: hoe willen we het eigenlijk?’. En Lubbers vult aan: ‘Bovendien zijn we bezig met certificatie voor het Planetree concept. Goed werkgeverschap is daarin een van de aspecten. Alle lijnen komen dus prachtig bij elkaar.’

Voldoende perspectieven

Het project leerlijnen biedt ruimte om gericht invulling te geven aan aspecten die werknemers tegenwoordig steeds belangrijker vinden in hun werk: zelfbeschikking, ruimte om te groeien en te leren, flexibele mobiliteit en heldere loopbaanperspectieven. Maar hoeveel loopbaanperspectieven biedt de GGz? ‘Meer dan genoeg’, zegt Vossen. ‘We zijn een grote organisatie met 2300 medewerkers. Dat biedt horizontaal perspectief – doorschuiven naar andere zorgvormen – en verticaal. Mensen kunnen doorgroeien naar een hoger functieniveau of naar functies als verpleegkundig specialist bijvoorbeeld. En werken met leerlijnen biedt bij uitstek een manier om daarin structuur aan te brengen.’

Lubbers onderstreept het belang van het feit dat GGzE al voor de introductie van leerlijnen helpenden in dienst heeft genomen. ‘Dit brengt verpleegkundigen meer in hun kracht’, verduidelijkt ze. ‘Dat speelt een positieve rol.’

Pilot

In het licht van de recente bezuinigingsronde is na de beslissing om met leerlijnen aan de slag te gaan bewust even een pas op de plaats gemaakt met de feitelijke start hiervan. Lubbers legt uit waarom: ‘Als je middenin een periode van afscheid nemen van medewerkers met een tijdelijk contract de mensen met een vaste aanstelling vraagt om na te denken over hun competenties en hun wensen voor loopbaanontwikkeling, zou dat verkeerd kunnen worden opgevat.’

Maar in februari wordt de start dan toch echt gemaakt, om precies te zijn met een pilot bij GGzE centrum ouderenpsychiatrie. ‘Die heeft het functiedifferentiatietraject al ingevuld en dat is een goede basis om met leerlijnen aan de slag te gaan’, zegt Lubbers. ‘Bovendien waren de managers enthousiast.’ Voor de pilot is een strakke tijdlijn afgesproken: april 2013 moet het afgerond zijn. ‘Om die strakke planning te kunnen waarborgen, vonden we het zinvol er iemand van buitenaf bij te betrekken’, vertelt Vossen. ‘We zijn heel blij de beschikking te hebben over een coach van In voor zorg als procesbewaker. Je kunt hiervoor ook wel iemand uit eigen huis vrij maken, maar de hoop is natuurlijk dat iemand van buitenaf extra kennis meebrengt die je zelf niet hebt. De coach maakt ook een scan van de organisatie, om de cultuur en de ambities van de medewerkers in kaart te brengen. Hij blijft voor de duur van de pilotperiode. Daarna rollen we het project leerlijnen zelf verder uit over de organisatie.’

Interview door Frank van Wijck