Kenmerken van inclusie in organisaties

In een inclusieve samenleving hoort iedereen erbij zoals hij of zij is. De omgeving is letterlijk en figuurlijk toegankelijk, ook voor mensen met een beperking. Veel zorgorganisaties in Nederland hebben inclusie als belangrijke doelstelling geformuleerd. In het dagelijks handelen komt dit vaak onvoldoende uit de verf. Sommige organisaties spreken hun twijfels uit over de haalbaarheid van de visie. Inclusie staat daardoor nauwelijks (nog) op de agenda. Er zijn ook organisaties met een gedeelde visie op inclusie; waar iedereen overtuigd is dat een inclusieve organisatie gerealiseerd kan worden. De praktijk laat zien dat dan met de juiste toerusting en ondersteuning inclusie mogelijk wordt.

Aangrijpingspunten voor inclusie

Werken aan visie, leiderschap, structuur en cultuur van de organisatie is nodig om een zorgorganisatie te worden waarin iedereen meetelt.

Visie

Het gaat hier om de dominante opvattingen die het denken en doen van zorgbestuurders sturen.
Deze opvattingen bepalen wat in de organisatie belangrijk gevonden wordt en waarop gestuurd wordt. Voor een inclusieve organisatie is een visie op ‘kwaliteit van bestaan’ een randvoorwaarde. Om de visie concreet te maken en kracht bij te zetten stimuleert de bestuurder medewerkers maximaal om er mee aan de slag te gaan. Er moet positie gekozen worden.

Leiderschap

In een inclusieve organisatie inspireren en faciliteren leidinggevenden de medewerkers, zodat zij hun werk zo goed mogelijk kunnen doen. De leiders twijfelen niet aan de haalbaarheid van de visie, maar focussen daarop en visualiseren met enthousiasme en optimisme de toekomst van de organisatie. Dat doen zij samen met hun medewerkers en cliënten. Zij stimuleren medewerkers in hun creativiteit en dagen ze uit. Een overmaat aan protocollen en reglementen kunnen belemmerend werken. 
Om tot dit transformatief leiderschap te komen is niet eenvoudig. Afhankelijk van het vertrekpunt van de organisatie bedenkt men een passende aanpak die recht doet aan het ontwikkelen van inclusief leiderschap.

Structuur van de organisatie

Een succesfactor voor inclusie is de ervaren ‘regelruimte’ van medewerkers om flexibel in te spelen op de grote diversiteit aan (levens)vragen die mensen stellen. Het gevoel iets ‘van bovenaf’ opgelegd te krijgen stimuleert het inclusieve denken niet. Niet zo zeer het delegeren van bevoegdheden, maar het coachen en faciliteren bepaalt het verschil tussen succesvolle en minder succesvolle situaties rond inclusie. Dit moet wel gepaard gaan met helderheid over wat er aan basiskwaliteit van medewerkers wordt verwacht.

Cultuur van de organisatie

Medewerkers zijn open naar elkaar en naar hun omgeving en delen kennis en ervaring met elkaar. Dát zijn de cruciale kenmerken van een inclusie bevorderende cultuur. Onder openheid valt ook het gebruik maken van ‘good practices’; praktijkvoorbeelden die illustreren dat de zij erin slaagden de leefwereld van mensen met een beperking centraal te stellen, in plaats van de organisatie logica (bijvoorbeeld gebruik van standaard processen) leidend te laten zijn. De transformationeel leider werkt hier als een katalysator; hij/zij bepaalt hoe de gewenste cultuur gedefinieerd wordt door de visie van de organisatie actief uit te dragen. Het is aan het bestuur om juist die cultuurelementen te bevorderen die effectief blijken te zijn bij de organisatieveranderingen.

Meer informatie

Kröber, H.R.T. (2008). Gehandicaptenzorg. Inclusie en organiseren. De nieuwe Grafische / Pameijer.
Kröber, H.R.T. & Dongen van, H.J. (2010). Inclusie. Mensen met een verstandelijke beperking en kwaliteit van bestaan. Succes- en faalfactoren.

Nederlandse community van pleitbezorgers van inclusie:
Coalitie voor inclusie (externe link)

Kenniscentrum voor Inclusie en Zeggenschap:  
Perspectief (externe link)

Wereldwijde community van pleitbezorgers van inclusie:
Inclusion International (externe link)

Europese community van pleitbezorgers van inclusie:
Inclusuion Europe (externe link)

Het Kennisplein ondersteunt een netwerk over inclusie (externe link)