invoorzorg.nl gebruikt cookies om het gebruik van de website te analyseren en het gebruiksgemak te verbeteren. Lees meer over cookies.

Ondersteuning bij veranderingen in de langdurige zorg.

Verslag Zelfsturend werken en zelfsturend leren horen bij elkaar

Gepubliceerd op: | Laatst gewijzigd op:

Is er behoefte aan een HRD-netwerk in de langdurige zorg? Daar lijkt het wel op. Ook de tweede bijeenkomst voor HRD-professionals, op 18 november 2013 in Utrecht, was in een mum van tijd vol. Het thema was ‘Zelfsturend werken en zelfsturend leren horen bij elkaar’. In voor zorg-deelnemer RSZK lichtte dit toe in een plenaire introductie. In de Open-Spacesessie die daarop volgde, brachten de deelnemers ook andere onderwerpen in. Om die vervolgens met elkaar te bespreken. Bijeenkomst gemist? Lees het verslag!

RSZK: zelforganiserend vermogen van klant en medewerker

‘Wat komt u hier eigenlijk doen?’, vragen Mieke van de Hamsvoort en Peet van Laar de zaal. Ze houden verschillende deelnemers de microfoon voor. ‘We hebben u net eigenaar gemaakt van het leren vanmiddag’, leggen ze vervolgens uit. Mieke en Peet zijn beleidsmedewerkers project en ontwikkeling bij RSZK, een organisatie in de ouderenzorg. Het afgelopen jaar hebben zij gewerkt aan het zelforganiserend vermogen. Eerst bij de klant: hoe vergroot de klant de eigen regie? Dat kan alleen als ook het zelforganiserend vermogen van de medewerkers toeneemt.

Leerklimaat

Mieke en Peet ontwikkelden een leerklimaat bij RSZK. Aan de teams stelden ze de vraag ‘wat hebben jullie nodig als het vergroten van het zelforganiserend vermogen van de cliënt het doel is?’ Peet: ‘Daar kwamen dingen uit als: beter leren luisteren en leren in gesprek te gaan.’ Hoeveel ruimte de teams voor die leervragen hadden, onderzochten ze vervolgens met het Karasek-model. Dat brengt de omgeving van de medewerkers in kaart. Alleen bij een optimale werklast en veel regelruimte komt een team aan leren toe.

Deelnemers aan HRD-bijeenkomst

Leeroriëntaties

En hoe leert een team? Hiervoor gebruikten ze de leeroriëntaties en leervoorkeuren van Manon Ruijters (The Language of Learning). Ruijters onderscheidt 3 eilanden in het leerlandschap:

  1. Praktiserend (groen): samenwerken en samen leren
  2. Onderzoekend (rood): leren is kennis opdoen
  3. Creëren (blauw): ontwerpen en vernieuwend leren

Van oudsher was RSZK overwegend rood ingericht: medewerkers volgden op gezette tijden scholing en gingen weer verder met hun werk. ‘Managers verzuchtten wel eens: mijn medewerkers hebben scholing gehad en doen nog steeds hetzelfde’, vertelt Mieke. ‘Uit de scan van Ruijters bleek echter dat de meeste zorgteams helemaal niet rood zijn, maar groen: ze willen niet naar trainingen, maar leren met en van elkaar.’

Leervoorkeuren

Vervolgens stelden ze van elk teamlid de leervoorkeuren vast. Ruijters noemt 5 voorkeuren:

  • De kunst afkijken
  • Participeren
  • Ontdekken
  • Oefenen
  • Kennis verwerven

Met al deze informatie zijn de teams nu in staat zelf hun leervraag te stellen, in plaats van de organisatie te laten beslissen welke training ze moeten volgen. Alle teams hebben een portfolio gemaakt met hun ontwikkel- en leervragen (de gemene deler voor het hele team) en zoeken daarbij zelf de passende leerinterventies. Daarnaast heeft elke individuele medewerker een eigen portfolio. Werkt het? ‘Absoluut, het is een heel bijzonder traject’, zegt Peet. ‘Niet alleen de medewerkers komen in beweging, ook de cliënt en zijn omgeving. Er is ongelooflijk veel kracht losgekomen.’ Bekijk de presentatie van Mieke van Hamsvoort en Peet van Laar (externe link)

Deelnemers aan HRD-bijeenkomst

Open Space

De rest van de middag staat onder leiding van Jan Smit, partner bij smit | kempink development. ‘Kent u die seminars of trainingen waar u van de ene lezing naar de volgende gaat? Vandaag is het anders. Vandaag legt u uw eigen vraag voor aan uw collega’s. Dat is de methode Open Space.’ Hij vertelt dat Harrison Owen de methode Open Space 20 jaar geleden al bedacht. Vanuit de ervaring dat de beste momenten van een seminar de koffiepauzes zijn, wanneer informele ontmoetingen met collega’s plaatsvinden. ‘Open Space is 1 groot koffiemoment. En het is het begin van zelforganisatie. Want u brengt in waarover u wilt leren. Of u schuift aan bij het onderwerp van uw gading. U zult zien dat u naar huis gaat met een antwoord op of een verdieping van uw vraag.’ Jan legt nog even kort de spelregels uit: er is tijd voor 2 rondes, met in totaal 22 thema’s. De deelnemers bepalen de agenda. Wie een onderwerp inbrengt, leidt ook de gesprekstafel. De anderen schuiven aan bij het thema dat hen het meeste aanspreekt. ‘Voldoet de sessie niet aan uw verwachting? Dan geldt de wet van de 2 voeten: u verlaat de sessie wanneer u wilt.’

Thema’s

De onderwerpen zijn divers. Een aantal vragen gaat inderdaad over de combinatie zelfsturend werken en zelfsturend leren. Bijvoorbeeld: Hoe stimuleer je eigenaarschap van leren? Hoe krijg je een team los van de waan van de dag? Hoe creëer je een rustige leeromgeving in de dynamische wereld van de zorg? Hoe start je een lerende organisatie op? Ook de rol van de HRD’er is een terugkerend thema: Wat doet de HRD-adviseur wel en niet binnen het zelfsturend leren? Hoe breng je de transitie van aanbodgericht naar vraaggericht opleiden tot stand? Hoe maak je de omslag van formeel leren naar informeel leren? Daarnaast zijn er veel vragen over de invloed van bestuur en management: Hoe zorg je dat ook de top van de organisatie zelfsturing omarmt? Wie bepaalt wat zelfsturing is? Tot hoever ga je met zelfsturing? Hoe sturend kun of moet je zijn? Hoe ziet een effectieve leeromgeving eruit op strategisch niveau? Hoe ga je om met leidinggevenden en staf die bang zijn hun baan kwijt te raken? Wat te doen met de manager? En dan zijn er nog andere, vaak verrassend praktische vragen: Heeft iemand ervaring met proeftuinen? Zelforganisatie in de thuiszorg loopt lekker, hoe doen we dat intramuraal? Hoe krijg je een inhoudelijk deskundig team ook procesmatig sterk? Welke software heb je nodig om zelfsturing in de organisatie in te bedden? Wat is de essentie van de transitie? En wie coacht de coach?

Wat te doen met de manager

De bestuurder ziet het licht, de werkvloer wil mee, maar hoe zit het met de middenlaag? Deze vraag houdt veel mensen bezig. Zoveel deelnemers schuiven aan, dat de groep wordt gesplitst. Aan de tafels worden ervaringen gedeeld. De algemene conclusie is dat een organisatie prima zonder operationele managementlaag kan. Met de kanttekening dat zelfsturing niet stuurloos mag betekenen. Dat is een mooi bruggetje naar een thema in ronde 2: hoe sturend kun of moet je zijn? Hier zijn de deelnemers het erover eens dat heldere kaders onontbeerlijk zijn, net als weten waar je naartoe wilt.

Paradigmashift

Jan Smit eindigt de middag met de paradigmashift die de zorg maakt: van topdown gestuurd, met als basishouding wantrouwen, naar vakmanschap centraal, gebaseerd op vertrouwen. Vervolgens vraagt hij de aanwezigen in 1 zin te vertellen wat ze meenemen en hoe ze de middag ervaren hebben. Een greep uit de reacties: ‘We moeten van sturen naar verleiden’, ‘Vertrouwen blijven houden in je eigen medewerkers’, ‘Helderheid over het einddoel krijgen en successen delen’, ‘Een mooie methode om de dialoog vorm te geven’, ‘Vertrouwen en veiligheid zijn belangrijk’, ‘Hoe belangrijk het is om los te laten’, ‘Begin met de teams, dan gaan de managers vanzelf mee’, ‘Zelfsturing is geen modetruc, maar gebaseerd op vertrouwen in mensen’, ‘Werk vanuit een visie en laat ieders belangen aan bod komen’.

Deelnemers aan HRD-bijeenkomst

In voor zorg! heeft nu 2 bijeenkomsten voor HRD-professionals georganiseerd, op 24 september 2013 en 18 november 2013. Behalve kennis en ervaringen delen was het doel ook ‘onderzoeken of er behoefte is aan een HRD-netwerk’. Die behoefte is er! Dat komt duidelijk uit de evaluaties van beide bijeenkomsten naar voren. In voor zorg! bepaalt nu de koers voor 2014. Was u bij een van de bijeenkomsten aanwezig? Dan krijgt u in januari 2014 bericht over de concrete activiteiten in 2014.

IVZO.net: online ondersteuning bij het implementeren van zelfsturende teams

Op het In voor zorg-congres van 16 december 2013 start In voor zorg! met IVZO.net: een online platform voor de implementatie van zelfsturende teams. Doel van dit platform is om professionals in de praktijk te helpen met het toepassen van kennis die nodig is om zelfsturende teams te implementeren.

Bent u projectleider, manager, teamlid of een andere professional én bezig met de implementatie van zelfsturende teams dan heeft u met IVZO.net:

  • 24/7 toegang tot kennis die u onmiddellijk in uw werkpraktijk kunt toepassen
  • Contact met andere deelnemers en experts waarmee u in gesprek kunt gaan over zelfsturing in de zorg
  • Een voortgangsmonitor waarmee u uw eigen traject kunt monitoren

HRD-functionarissen kunnen IVZO.net ook gebruiken om opleidingstrajecten in te richten. Met IVZO.net kunt u trainingsuren en -kosten reduceren én een groter bereik realiseren.

Meer weten

Dossier(s)

Tags

In voor zorg! is een programma van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, en Vilans, Kenniscentrum voor langdurige zorg